Дисциплинарное взыскание на работе. Выговор и другие виды дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарное взыскание — мера дисциплинарной ответственности работника перед работодателем, применяемая с целью морального воздействия на сотрудника и мотивации соблюдать нормы трудовой дисциплины.

Работник обязан соблюдать трудовую дисциплину – пп. 2 п. 2 ст 22 ТК РК

Если первое взыскание в виде замечания должно побудить трудящегося к дисциплинированности, то повторное или более грубое нарушение (выговор) может стать вполне весомым и аргументированным поводом к увольнению.

Виды дисциплинарных взысканий

В п. 1 ст. 64 Трудового Кодекса РК четко определены виды дисциплинарных взысканий, которые вправе применить работодатель или первый руководитель национального управляющего холдинга:

• замечание;
• выговор;
• строгий выговор;
• расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным подпунктами 8), 9), 10), 11), 12), 14), 15), 16), 17) и 18) пункта 1 статьи 52 настоящего Кодекса.

Иногда работодатели пытаются «выдумать» какие то свои нормы и определения видов дисциплинарных взысканий. По всей видимости слова «замечание» или «выговор» кажутся им весьма архаичными. Однако это незаконно.

Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных настоящим Кодексом и иными законами РК, не допускается. — ТК РК

Последовательность применения взысканий так же не является строгой к соблюдению. Другими словами к работнику может быть сразу применено дисциплинарное взыскание «Строгий выговор» за совершение серьезного проступка, минуя «Замечание» и «Выговор».

Какое дисциплинарное взыскание за какой вид проступка может быть наложено

К сожалению, а может быть и к счастью, в трудовом законодательстве не прописаны определенные нормы соответствия взысканий и проступков. Поэтому возможность решать какой вид дисциплинарного взыскания наложить за тот или иной проступок (и накладывать ли вообще), определяет непосредственно руководитель.

Работодатель при определении вида дисциплинарной ответственности руководствуется исключительно своими субъективными принципами, жизненным опытом и мировоззрением.

Дисциплинарное взыскание должно соответствовать тяжести совершенного дисциплинарного проступка, степени вины лица, его совершившего. При определении вида дисциплинарного взыскания учитываются в совокупности:

1. содержание и характер проступка;
2. обстоятельства, при которых проступок совершен (время, место, способ и другие обстоятельства его совершения);
3. негативные последствия, которые повлек или мог повлечь совершенный проступок;
4. прежнее поведение лица, его совершившего;
5. опыт работы в соответствующей сфере деятельности;
6. иные обстоятельства, характеризующие личность работника.

Если работодатель наказывает сотрудника за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, нужно помнить, что эти обязанности должны быть прописаны в его трудовом договоре или должностной инструкции. Иначе сотрудник может обжаловать дисциплинарное взыскание.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (увольнение)

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в качестве меры дисциплинарного взыскания допускается в следующих случаях (статья 52 ТК РК):

• отсутствия работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену);
• нахождения работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикoманического опьянения (их аналогов), в том числе в случаях употребления в течение рабочего дня веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения (их аналогов);
• совершения виновных действий или бездействия работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, если эти действия или бездействие дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
• совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
• представления работником работодателю заведомо ложных документов или сведений при заключении трудового договора, если подлинные документы или сведения могли являться основаниями для отказа в заключении трудового договора;
• нарушения трудовых обязанностей руководителем исполнительного органа работодателя, его заместителем либо руководителем подразделения работодателя, повлекших причинение материального ущерба работодателю;
• совершения работником коррупционного правонарушения, исключающего в соответствии с судебным актом возможность дальнейшей работы.

При применении данной меры дисциплинарной ответственности работодатель обязан соблюдать порядок применения дисциплинарного взыскания. То есть сначала от работника должны быть получены объяснения (объяснительная записка) или отказ от таковых.

В какой срок и на какой период налагается дисциплинарное взыскание

Сроки наложения дисциплинарных взысканий прописаны в ст. 66 Трудового Кодекса, где указано, что дисциплинарное взыскание на работника налагается непосредственно при обнаружении дисциплинарного проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения.

Однако акт работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания не может быть издан в период:

• временной нетрудоспособности работника;
• освобождения работника от работы на время выполнения государственных или общественных обязанностей;
• нахождения работника в отпуске или межвахтовом отдыхе;
• нахождения работника в командировке;
• проведения расследования несчастного случая, связанного с трудовой деятельностью, в отношении лиц, допустивших нарушения требований по безопасности и охране труда.

Также, в случаях, предусмотренных статьей 176 Кодекса, дисциплинарные взыскания налагаются не позднее одного месяца со дня вступления в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной.

Срок действия приказа о наложении дисциплинарного взыскания не может превышать 6 месяцев с момента его издания. В этот период труженику стоит проявить большую сознательность и соблюдать трудовую дисциплину, так как повторное взыскание в течение этого срока может повлечь увольнение.

А в случае если работник проявляет дисциплинированность, работодатель, наложивший дисциплинарное взыскание, вправе снять его досрочно путем издания акта работодателя.

Как правильно оформить дисциплинарный проступок

Дисциплинарное взыскание налагается работодателем путем издания акта работодателя, за исключением случаев, предусмотренных законами Республики Казахстан. При наложении дисциплинарного взыскания первым руководителем национального управляющего холдинга в случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан, применяются положения настоящей статьи и статьи 65 Трудового Кодекса.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника объяснение в письменной форме (на бумажном носителе или в форме электронного документа, удостоверенного посредством электронной цифровой подписи) либо в электронном виде с обеспечением авторизации, идентификации работника.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (акт) работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания не может быть издан в период:

1. временной нетрудоспособности работника;
2. освобождения работника от работы на время выполнения государственных или общественных обязанностей;
3. нахождения работника в отпуске или межвахтовом отдыхе;
4. нахождения работника в командировке;
5. проведения расследования несчастного случая, связанного с трудовой деятельностью, в отношении лиц, допустивших нарушения требований по безопасности и охране труда.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания объявляется работнику, подвергнутому дисциплинарному взысканию, под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подтвердить своей подписью ознакомление с актом работодателя об этом делается соответствующая запись в акте о наложении дисциплинарного взыскания.

В случае невозможности ознакомить работника лично с приказом работодателя о наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан направить работнику копию приказа о наложении дисциплинарного взыскания по почте заказным письмом с уведомлением о его вручении в течение трех рабочих дней со дня издания акта работодателя.

Штраф или удержание из зарплаты за дисциплинарный проступок

Само по себе дисциплинарное нарушение не может служить основанием для применения взысканий в виде удержания из заработной платы сотрудника. Поэтому в приказе о наложении дисциплинарного взыскания недопустимы формулировки типа «…налагается дисциплинарное взыскание в виде лишения персональной надбавки (или премии, штраф и т.д.)…».

Зачастую помимо основной заработной платы работнику предусмотрены определенные надбавки, такие как KPI или премиальная надбавка (премия, бонусы), то есть выплаты не относящиеся к основному заработку.

Невыплата или частичные удержания из этих выплат как раз таки и могут использоваться работодателем как инструмент финансового влияния, за имеющиеся дисциплинарные взыскания. Однако, такие надбавки должны быть отражены в актах работодателя или в трудовом договоре с работниками, как один из видов оплаты труда, который предполагает систему премирования и другие формы стимулирования труда.

Например, в «Положении о премировании сотрудников» должно быть написано примерно так: «в случае привлечения к дисциплинарной ответственности, работник лишается персональной надбавки». Решение об удержании должно быть оформлено приказом работодателя и работник должен быть ознакомлен с ним под роспись.