В рабочей жизни никто не застрахован от ошибок, но что происходит, когда промах перерастает в нарушение?
Дисциплинарное взыскание — мера дисциплинарной ответственности работника перед работодателем, применяемая с целью морального воздействия на сотрудника и мотивации соблюдать нормы трудовой дисциплины.
Работник обязан соблюдать трудовую дисциплину – пп. 2 п. 2 ст 22 ТК РК
Если первое взыскание в виде замечания должно побудить трудящегося к дисциплинированности, то повторное или более грубое нарушение (выговор) может стать вполне весомым и аргументированным поводом к увольнению.
Виды дисциплинарных взысканий
В Казахстане дисциплинарная ответственность работников регулируется Трудовым кодексом Республики Казахстан (ТК РК) и, в случае государственных служащих, Законом РК «О государственной службе».
В п. 1 ст. 64 Трудового Кодекса РК четко определены виды дисциплинарных взысканий, которые вправе применить работодатель или первый руководитель национального управляющего холдинга:
- замечание применяется за незначительные нарушения;
- выговор фиксируется документально и может повлиять на репутацию работника или лишение стимулирующих выплат;
- строгий выговор применяется за более значительные проступки;
- расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным подпунктами 8), 9), 10), 11), 12), 14), 15), 16), 17) и 18) пункта 1 статьи 52 настоящего Кодекса.
Иногда работодатели пытаются «выдумать» какие то свои нормы и определения видов дисциплинарных взысканий. По всей видимости слова «замечание» или «выговор» кажутся им весьма архаичными. Однако это незаконно.
Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных настоящим Кодексом и иными законами РК, не допускается. — ТК РК
Последовательность применения взысканий так же не является строгой к соблюдению. Другими словами к работнику может быть сразу применено дисциплинарное взыскание «Строгий выговор» за совершение серьезного проступка, минуя «Замечание» и «Выговор».
Какое дисциплинарное взыскание за какой вид проступка может быть наложено
Выбор меры наказания – не лотерея, а тщательный анализ. К сожалению, а может быть и к счастью, в трудовом законодательстве не прописаны определенные нормы соответствия взысканий и проступков. Поэтому возможность решать какой вид дисциплинарного взыскания наложить за тот или иной проступок (и накладывать ли вообще), определяет непосредственно руководитель.
Работодатель при определении вида дисциплинарной ответственности руководствуется исключительно своими субъективными принципами, жизненным опытом и мировоззрением.
Дисциплинарное взыскание должно соответствовать тяжести совершенного дисциплинарного проступка, степени вины лица, его совершившего. При определении вида дисциплинарного взыскания учитываются в совокупности:
- содержание и характер проступка;
- обстоятельства, при которых проступок совершен (время, место, способ и другие обстоятельства его совершения);
- негативные последствия, которые повлек или мог повлечь совершенный проступок;
- прежнее поведение лица, его совершившего;
- опыт работы в соответствующей сфере деятельности;
- иные обстоятельства, характеризующие личность работника.
Если работодатель наказывает сотрудника за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, нужно помнить, что эти обязанности должны быть прописаны в его трудовом договоре или должностной инструкции. Иначе сотрудник может обжаловать дисциплинарное взыскание.
Именно этот анализ определяет, ограничится ли дело замечанием или дойдет до строгого выговора, а то и увольнения.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (увольнение)
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в качестве меры дисциплинарного взыскания допускается в следующих случаях (статья 52 ТК РК):
- отсутствия работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену);
- нахождения работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикoманического опьянения (их аналогов), в том числе в случаях употребления в течение рабочего дня веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения (их аналогов);
- совершения виновных действий или бездействия работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, если эти действия или бездействие дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
- совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
- представления работником работодателю заведомо ложных документов или сведений при заключении трудового договора, если подлинные документы или сведения могли являться основаниями для отказа в заключении трудового договора;
- нарушения трудовых обязанностей руководителем исполнительного органа работодателя, его заместителем либо руководителем подразделения работодателя, повлекших причинение материального ущерба работодателю;
- совершения работником коррупционного правонарушения, исключающего в соответствии с судебным актом возможность дальнейшей работы.
При применении данной меры дисциплинарной ответственности работодатель обязан соблюдать порядок применения дисциплинарного взыскания. То есть сначала от работника должны быть получены объяснения (объяснительная записка) или отказ от таковых.
В какой срок и на какой период налагается дисциплинарное взыскание
Сроки наложения дисциплинарных взысканий прописаны в ст. 66 Трудового Кодекса, где указано, что дисциплинарное взыскание на работника налагается непосредственно при обнаружении дисциплинарного проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения.
Однако акт работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания не может быть издан в период:
- временной нетрудоспособности работника;
- освобождения работника от работы на время выполнения государственных или общественных обязанностей;
- нахождения работника в отпуске или межвахтовом отдыхе;
- нахождения работника в командировке;
- проведения расследования несчастного случая, связанного с трудовой деятельностью, в отношении лиц, допустивших нарушения требований по безопасности и охране труда.
Также, в случаях, предусмотренных статьей 176 Кодекса, дисциплинарные взыскания налагаются не позднее одного месяца со дня вступления в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной.
Срок действия приказа о наложении дисциплинарного взыскания не может превышать 6 месяцев с момента его издания. В этот период труженику стоит проявить большую сознательность и соблюдать трудовую дисциплину, так как повторное взыскание в течение этого срока может повлечь увольнение.
А в случае если работник проявляет дисциплинированность, работодатель, наложивший дисциплинарное взыскание, вправе снять его досрочно путем издания акта работодателя.
Как правильно оформить дисциплинарный проступок
Дисциплинарное взыскание налагается работодателем путем издания акта работодателя, за исключением случаев, предусмотренных законами Республики Казахстан. При наложении дисциплинарного взыскания первым руководителем национального управляющего холдинга в случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан, применяются положения настоящей статьи и статьи 65 Трудового Кодекса.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника объяснение в письменной форме (на бумажном носителе или в форме электронного документа, удостоверенного посредством электронной цифровой подписи) либо в электронном виде с обеспечением авторизации, идентификации работника.
Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (акт) работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания не может быть издан в период:
- временной нетрудоспособности работника;
- освобождения работника от работы на время выполнения государственных или общественных обязанностей;
- нахождения работника в отпуске или межвахтовом отдыхе;
- нахождения работника в командировке;
- проведения расследования несчастного случая, связанного с трудовой деятельностью, в отношении лиц, допустивших нарушения требований по безопасности и охране труда.
Приказ о наложении дисциплинарного взыскания объявляется работнику, подвергнутому дисциплинарному взысканию, под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подтвердить своей подписью ознакомление с актом работодателя об этом делается соответствующая запись в акте о наложении дисциплинарного взыскания.
В случае невозможности ознакомить работника лично с приказом работодателя о наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан направить работнику копию приказа о наложении дисциплинарного взыскания по почте заказным письмом с уведомлением о его вручении в течение трех рабочих дней со дня издания акта работодателя.
Штраф или удержание из зарплаты за дисциплинарный проступок
В Казахстане опоздание на работу или невыполнение задания не дают работодателю права выписывать штрафы или удерживать часть вашей зарплаты. Трудовой кодекс четко говорит: такие меры незаконны. Но почему работодатели порой прибегают к подобным методам, и что делать, если из вашей зарплаты уже «вычли за дисциплину»? Разбираемся, как закон защищает работника и что грозит работодателю за нарушение.
Согласно ст. 72 ТК РК за дисциплинарный проступок работодатель может применить только замечание, выговор, строгий выговор или уволить. Штрафы, удержания из зарплаты или другие финансовые «наказания» за опоздания, ошибки в работе или нарушение правил в этом списке отсутствуют. Попытка работодателя «оштрафовать» за проступок – это прямое нарушение закона.
Заработная плата – это ваше право, а не привилегия. Статья 113 Трудового кодекса гарантирует, что зарплата выплачивается в полном объеме за выполненную работу. Удержания возможны только в строго определенных случаях, и дисциплинарный проступок к ним не относится. Если начальник решил «наказать рублем» за опоздание или недочет, он нарушает не только ваши права, но и законодательство.
Закон допускает удержания из зарплаты, но только в исключительных случаях, прописанных в статье 115 Трудового кодекса:
- Погашение долга перед работодателем, К примеру, если вам переплатили зарплату или вы не отчитались за подотчетные суммы.
- Возмещение ущерба. Если вы, скажем, сломали оборудование или причинили компании убытки. Но даже здесь есть условия: Вы должны письменно признать вину и согласиться на удержание или должно быть судебное решение. Сумма удержания не может превышать 50% вашей месячной зарплаты.
- Исполнительные документы: алименты, налоги или другие судебные взыскания.
Даже возмещение ущерба – это не дисциплинарное взыскание, а отдельная процедура (статья 123 ТК РК). Работодатель обязан доказать факт ущерба, вашу вину и соблюсти все формальности. Без этого удержание незаконно.
Если работодатель удерживает часть зарплаты, называя это «штрафом» за проступок, он нарушает трудовое законодательство. Последствия могут быть серьезными:
- по статье 87 КоАП РК работодателю грозят штрафы за нарушение трудовых норм.
- незаконно удержанные суммы должны быть возвращены работнику.
- если удержание причинило вам ущерб (например, моральный или материальный), вы можете потребовать компенсацию через суд.
Работник вправе обжаловать действия работодателя:
- В государственной инспекции труда – в течение года с момента нарушения.
- В суде – в течение трех месяцев с момента, когда вы узнали о «штрафе».
Если вы обнаружили, что из вашей зарплаты удержали деньги за проступок, действуйте последовательно:
- Запросите документы. Попросите у работодателя приказ или другой документ, обосновывающий удержание. Без законного основания это лишь пустые слова.
- Напишите заявление. Требуйте письменного разъяснения причин удержания и возврата денег. Это станет доказательством в случае спора.
- Обратитесь в инспекцию труда. Если работодатель игнорирует вас, подайте жалобу в территориальную инспекцию труда. Контакты доступны на сайте Министерства труда и социальной защиты РК.
- Идите в суд. Если вопрос не решен, подавайте иск о восстановлении прав и взыскании удержанных сумм. Срок – три месяца с момента, когда вы узнали о нарушении.
Работодатель, желающий поддерживать порядок, имеет другие инструменты:
- замечание или выговор – это официальные меры, которые дисциплинируют, но не бьют по кошельку.
- премии и бонусы: их можно привязать к соблюдению дисциплины. Но важно: лишение премии не должно называться «штрафом».
- беседы, обучение, корпоративные правила помогают предотвратить нарушения без конфликтов.
Краткий алгоритм наложения дисциплинарного взыскания
| Шаг | Описание |
|---|---|
| Шаг 1. Зафиксировать нарушение | Работодатель обязан документально зафиксировать проступок (акт, докладная, проверка и т.д.). Без этого взыскание может быть признано незаконным. |
| Шаг 2. Слово за работником | Работнику предоставляется возможность письменно объясниться. Объяснительная может смягчить или отменить наказание. |
| Шаг 3. Взвешивание обстоятельств | Работодатель анализирует характер проступка, обстоятельства, вину, последствия и прошлые заслуги. Это влияет на тяжесть наказания. |
| Шаг 4. Приказ и подпись | Издаётся приказ с описанием проступка и видом взыскания. Работника обязаны ознакомить с ним под подпись в течение 3 р |
Заключение
Дисциплинарное взыскание это не просто формальность, а инструмент, призванный поддерживать баланс между интересами работодателя и правами работника. Важно помнить, что применение взыскания должно быть обоснованным, соответствовать тяжести проступка и соблюдаться в рамках законодательства.
Работодатели обязаны документально фиксировать нарушения, предоставлять работнику возможность объясниться и учитывать все обстоятельства перед принятием решения. В свою очередь, работники должны быть осведомлены о своих правах и обязанностях, чтобы избежать недоразумений и несправедливых наказаний.
Знание и соблюдение трудового законодательства способствует созданию здоровой и продуктивной рабочей атмосферы, где каждый чувствует себя защищённым и уважаемым.