Увольнение по статье в Казахстане (инициатива работодателя): основания, последствия и защита прав работника

Увольнение «по статье» в Казахстане – это расторжение трудового договора по инициативе работодателя на основании нарушений, предусмотренных Трудовым кодексом РК. В отличие от увольнения по собственному желанию, где работник сам решает уйти, или увольнения по соглашению сторон, где обе стороны приходят к компромиссу, увольнение по статье всегда связано с конкретным проступком. Это может быть прогул, нарушение техники безопасности или утрата доверия со стороны работодателя.

Трудовой кодекс РК, в частности статьи 52 и 53, четко определяет основания и порядок такого увольнения. Работодатель не может просто указать на дверь – он обязан доказать нарушение и соблюсти строгую процедуру. Именно поэтому так важно знать, какие статьи применяются и как они работают.

Казахстанское законодательство о трудовых спорах значительно усилило защиту работников за последние три года. Ключевое изменение — новое Нормативное постановление Верховного Суда РК №1 от 28 ноября 2024 года^[1][2], которое детально регламентирует процедуры увольнения и вступило в силу 13 декабря 2024 года. При этом количество судебных споров снизилось с 6 700 дел в 2021 году до 5 300 в 2023 году^[3], что указывает на улучшение досудебного урегулирования. Работники полностью освобождены от госпошлин по трудовым спорам^[4], а средние компенсации выросли на 45% за три года — с 309 697 тенге в 2022 до 448 620 тенге в 2025 году^[5].

Основания для увольнения по инициативе работодателя: полный перечень

Основания, не требующие вины работника (статья 52 ТК РК)

Ликвидация работодателя (подпункт 1) — прекращение деятельности юридического лица без правопреемника или ИП. Требует уведомления за 1 месяц, выплаты компенсации в размере средней месячной зарплаты.

Сокращение численности или штата (подпункт 2) — уменьшение количества работников или упразднение должностей. Работодатель обязан предложить другую работу, учесть преимущественное право оставления (высокая квалификация, два и более иждивенца, единственный кормилец, трудовое увечье у данного работодателя).

Снижение объема производства (подпункт 3) — экономически обоснованное сокращение выпуска продукции, работ или услуг, подтвержденное финансовой отчетностью. Уведомление за 15 рабочих дней, компенсация 2 средних месячных зарплаты.

Несоответствие занимаемой должности (подпункт 4) — только по результатам аттестации, проведенной в соответствии с внутренними документами работодателя. Требует предложения другой работы.

Изменение условий труда (подпункт 5) — при отказе работника продолжить работу после изменения технологических или организационных условий. Уведомление об изменениях за 15 календарных дней.

Отказ от перевода в другую местность (подпункт 6) — при переезде работодателя. Компенсация как при сокращении.

Нарушение условий договора работником (подпункт 7) — если это оговорено в трудовом договоре как основание для расторжения.

Дисциплинарные основания (статья 53 ТК РК)

Прогул (подпункт 1) — отсутствие на работе без уважительных причин более 3 часов подряд или суммарно в течение рабочего дня/смены.

Появление в состоянии опьянения (подпункт 2) — алкогольного, наркотического или токсикоманического. Требует медицинского освидетельствования или акта с подписями не менее 3 свидетелей.

Нарушение правил охраны труда или пожарной безопасности (подпункт 3) — повлекшее или могущее повлечь тяжкие последствия (несчастный случай, аварию).

Совершение виновных действий работником с материальной ответственностью (подпункт 4) — утрата доверия. Только для кассиров, заведующих складами, иных материально ответственных лиц.

Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка (подпункт 5).

Разглашение государственной тайны или коммерческой информации (подпункт 6) — ставшей известной в связи с выполнением трудовых обязанностей.

Повторное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (подпункт 7) — при наличии неснятого дисциплинарного взыскания.

Представление заведомо ложных документов при заключении договора (подпункт 8) — если настоящие документы исключали бы возможность заключения договора.

Нарушение правил безопасности при выполнении работ с повышенной опасностью (подпункт 9) — для работников соответствующих производств.

Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем (подпункт 10).

Алгоритм действий работодателя: пошаговая инструкция

Этап 1: Фиксация основания (День 0)

При дисциплинарном нарушении:

• Составить акт о нарушении с указанием даты, времени, места, свидетелей^[6];
• При прогуле — зафиксировать отсутствие в табеле учета рабочего времени;
• При опьянении — направить на медосвидетельствование немедленно или составить акт с 3 свидетелями;
• При утрате доверия — документально зафиксировать недостачу/хищение.

При экономических основаниях:

• Подготовить финансовую отчетность о снижении объемов;
• Утвердить новое штатное расписание при сокращении;
• Принять решение уполномоченного органа о ликвидации.

Этап 2: Затребование объяснения (День 1-2)

Направить работнику письменное требование о предоставлении объяснения с указанием:

• Конкретного нарушения со ссылкой на пункты договора/должностной инструкции;
• Срока предоставления объяснения (не менее 2 рабочих дней);
• Последствий непредоставления объяснения.

Образец требования:

Требование о предоставлении письменного объяснения

Уважаемый [ФИО]!
15.10.2025 г. Вы отсутствовали на рабочем месте с 9:00 до 13:30 без уведомления непосредственного руководителя, что зафиксировано актом №23 от 15.10.2025.
На основании ст. 64 ТК РК прошу предоставить письменное объяснение по данному факту в срок до 17.10.2025.

Директор _______ [подпись]

Этап 3: Анализ объяснения и принятие решения (День 3-5)

• Оценить уважительность причин (болезнь, семейные обстоятельства с документами)
• При наличии профсоюза — запросить мотивированное мнение (10 рабочих дней на ответ)
• Проверить наличие предыдущих взысканий (для повторного нарушения)
• Убедиться в отсутствии запретов на увольнение.

Этап 4: Уведомление работника (сроки зависят от основания)

• При ликвидации/сокращении: письменное уведомление за 1 месяц^[1].
• При снижении объемов: за 15 рабочих дней^[1].
• При дисциплинарных основаниях: не требуется предварительное уведомление.
• При изменении условий труда: за 15 календарных дней.

Образец уведомления о сокращении:

Уведомление о предстоящем увольнении

Уважаемый [ФИО]!
Уведомляем Вас, что в связи с сокращением штата должность [наименование] подлежит сокращению с 01.12.2025.
Предлагаем Вам следующие вакантные должности:
1. [Должность, оклад, условия]
2. [Должность, оклад, условия]

Просим сообщить о Вашем решении в письменной форме в течение 3 рабочих дней.

Дата _______ Подпись работодателя _______
Уведомление получил: дата _______ подпись работника _______

Этап 5: Издание приказа (не позднее 1 месяца с момента обнаружения)

Обязательные реквизиты приказа:

• Основание увольнения со ссылкой на конкретный пункт ТК РК;
• Дата последнего рабочего дня;
• Ссылка на документы-основания (акты, объяснения, решения);
• Поручение о выплате компенсаций.

Этап 6: Ознакомление и расчет (3 рабочих дня)

• Ознакомить работника с приказом под роспись;
• При отказе — составить акт об отказе;
• Произвести полный расчет в течение 3 рабочих дней;
• Выдать трудовую книжку в последний рабочий день;
• Выдать справки о доходах и отчислениях.

Категории работников, которых нельзя уволить по инициативе работодателя

Абсолютный запрет увольнения (кроме ликвидации)

Беременные женщины — с момента предоставления справки о беременности и до окончания отпуска по уходу за ребенком. Даже при прогуле или нарушении трудовой дисциплины увольнение невозможно.

Женщины с детьми до 3 лет — независимо от того, находятся ли в отпуске по уходу или работают.

Одинокие матери с детьми до 14 лет (до 18 лет при инвалидности ребенка) — статус подтверждается свидетельством о рождении с прочерком в графе «отец» или справкой о получении пособия как одинокой матери.

Лица, усыновившие детей или взявшие под опеку — до достижения детьми 3 лет.

Временный запрет увольнения

В период временной нетрудоспособности — с первого дня больничного до его закрытия, даже если нарушение совершено до болезни.

В период отпуска — ежегодного оплачиваемого, учебного, социального. Приказ об увольнении может быть издан только после выхода из отпуска.

Во время командировки — включая командировки на обучение и повышение квалификации.

В период выполнения государственных или общественных обязанностей — участие в суде в качестве присяжного, свидетеля, работа в избирательных комиссиях.

Особые условия увольнения

Несовершеннолетние (до 18 лет) — только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних.

Члены профсоюза — при увольнении за нарушение трудовой дисциплины требуется мотивированное мнение профсоюзного органа^[1].

Работники, которым до пенсии осталось менее 2 лет — имеют преимущественное право при сокращении штата.

Сроки отработки при увольнении по статье: важнейшие различия

При увольнении по инициативе работодателя — отработка НЕ требуется.

Ключевое правило: при увольнении по статье (инициатива работодателя) понятия «отработка» не существует. Работник увольняется в день, указанный в приказе работодателя, без обязанности отрабатывать какой-либо срок.

За дисциплинарные нарушения — увольнение может быть произведено в день издания приказа. Работодатель не обязан предоставлять время на «отработку». Более того, при серьезных нарушениях (появление в состоянии опьянения, прогул, утрата доверия) работодатель часто отстраняет работника от работы немедленно.

При экономических основаниях — работник продолжает работать в период уведомления, но это не «отработка» в классическом понимании:

• При ликвидации/сокращении — работает в течение месячного срока уведомления.
• При снижении объема производства — работает 15 рабочих дней после уведомления.
• Работодатель может освободить от работы с сохранением заработной платы.

Действия работника при увольнении по инициативе работодателя: стратегия защиты прав

Если вы НЕ согласны с увольнением

Шаг 1: Не подписывайте ничего под давлением

• Возьмите время на ознакомление с документами (минимум 24 часа)
• Сфотографируйте все документы на телефон
• Не пишите заявление по собственному желанию под угрозой увольнения по статье

Шаг 2: Зафиксируйте нарушения

• Потребуйте копии всех документов (приказ, акты, уведомления)
• Если не выдают — направьте письменное требование с описью через канцелярию
• Запишите разговоры с руководством на диктофон (это законно для защиты своих прав)

Шаг 3: Подайте письменное возражение

Возражение на приказ об увольнении

Я, [ФИО], не согласен с приказом №___ от ___ об увольнении по [основание], так как:
1. Нарушена процедура: [конкретно что нарушено]
2. Основания для увольнения отсутствуют: [почему]
3. Имеются обстоятельства, препятствующие увольнению: [беременность, больничный и т.д.]

Требую отменить приказ об увольнении.
В случае отказа буду вынужден обратиться в государственную инспекцию труда и суд.

Дата _______ Подпись _______

Шаг 4: Обратитесь в контролирующие органы

• Государственная инспекция труда (тел. 1414) — в течение 10 дней
• Согласительная комиссия предприятия — в течение 3 месяцев
• Прокуратура — при грубых нарушениях
• Суд — после прохождения согласительной комиссии

Шаг 5: Соберите доказательства

• Показания свидетелей (коллег) — желательно письменные
• Переписка с работодателем (email, WhatsApp)
• Табели учета рабочего времени
• Медицинские документы (при болезни)
• Характеристики, грамоты, благодарности

Если вы согласны с увольнением

Вариант 1: Договоритесь об увольнении по соглашению сторон

• Можно получить дополнительную компенсацию (торгуйтесь!)
• Нейтральная запись в трудовой книжке
• Нет риска судебных разбирательств

Вариант 2: При увольнении по собственному желанию

• Укажите конкретную дату увольнения
• Можете отозвать заявление до истечения срока
• Не пишите «прошу уволить срочно» — теряете время на поиск работы

Вариант 3: Максимизируйте выплаты

• Используйте весь накопленный отпуск перед увольнением
• Проверьте правильность расчета компенсаций
• Потребуйте все положенные справки и документы

Чек-лист документов при увольнении

Типичные уловки работодателей и как им противостоять

«Напишите по собственному, иначе уволим по статье» Ответ: Требуйте письменно изложить претензии. Без документального основания угроза пустая.

«Подпишите задним числом» Ответ: Категорически отказывайтесь. Это фальсификация документов — уголовная статья.

«Мы не обязаны платить компенсацию» Ответ: Ссылайтесь на конкретные статьи ТК РК. Требуйте письменный отказ.

«Профсоюз не поможет» Ответ: Профсоюз обязан защищать своих членов. Обращайтесь письменно с копией в вышестоящий профсоюзный орган.

Реальная судебная практика при рассмотрении дел об увольнении по инициативе работодателя

Баянаульский районный суд: незаконное сокращение двух работниц

В 2016 году Баянаульский районный суд Павлодарской области рассмотрел дело граждан Ц. и В. против АО «Майкаинзолото». Обе работницы — операторы подземного рудника со стажем от 5 до 10 лет — были уволены в связи с сокращением штата приказами №12-к и №13-к от 15 февраля 2016 года. Работодатель допустил критические процедурные нарушения: не внес изменения в трудовые договоры в соответствии с новым ТК РК, не выдержал месячный срок после уведомления об увольнении, датировал приказы 15 февраля, но указал дату расторжения 13 февраля, не учел образование и стаж работниц, а профком не предоставил мотивированное постановление с обоснованием. Суд восстановил обеих работниц на работе, взыскал с работодателя среднюю заработную плату за время вынужденного прогула, по 30 000 тенге морального вреда каждой и расходы по оплате госпошлины^[8].

Установление факта трудовых отношений без договора

Согласно обобщению ВС РК за 2022-2023 годы, суд рассмотрел дело продавца мебели, который работал в ИП с 5 января 2022 года по 8 февраля 2023 года без письменного трудового договора. График работы был с 10:00 до 19:00 часов, обязанности включали консультации клиентов и получение оплаты за товар. Суд первой инстанции удовлетворил иск частично, установил факт трудовых отношений с ИП, взыскал задолженность по заработной плате, пеню за задержку выплаты и компенсацию морального вреда. Апелляция оставила решение без изменения, что подтверждает: фактическое выполнение работы с подчинением трудовому распорядку признается судами основанием для установления трудовых отношений даже без письменного договора^[3].

Статистика трудовых споров: динамика и тенденции

Общее снижение количества судебных споров

По данным Верховного Суда РК, количество исков по трудовым спорам демонстрирует устойчивую тенденцию к снижению: в 2021 году суды рассмотрели 6 700 исков, в 2022 году — 6 100 исков (снижение на 9%), в 2023 году — 5 300 исков (снижение на 13% к 2022 году)^[3]. Больше всего дел традиционно рассматривают суды городов Астаны, Алматы и Карагандинской области. Это снижение может указывать на улучшение досудебного урегулирования споров через согласительные комиссии, повышение правовой грамотности работодателей или эффективность работы государственных контролирующих органов.

Рост компенсационных выплат

Средняя заработная плата в Казахстане, которая служит базой для расчета компенсаций при увольнении, демонстрирует стабильный рост. В 2022 году она составляла 309 697 тенге, что означало компенсацию при ликвидации или сокращении в размере одной месячной зарплаты — 309 697 тенге. К 2023 году этот показатель вырос до 364 295 тенге, в 2024 году достиг 405 416 тенге, а во втором квартале 2025 года составил 448 620 тенге^[5]. Таким образом, рост компенсаций в абсолютном выражении за три года составил 45%. При увольнении в связи со снижением объема производства работники получают двойную компенсацию — в 2025 году это уже 897 240 тенге.

Изменения в трудовом законодательстве 2023-2025 годов

Нормативное постановление ВС РК: новая эра защиты прав работников

Самое значительное изменение последних лет — принятие Нормативного постановления Верховного Суда РК №1 от 28 ноября 2024 года «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров», которое вступило в силу 13 декабря 2024 года и полностью заменило предыдущее постановление от 6 октября 2017 года №9^[1][2].

Постановление обязывает работников сначала обращаться в согласительную комиссию (кроме субъектов малого предпринимательства, домашних работников и руководителей), устанавливая срок обращения по спорам о восстановлении на работе 3 месяца со дня вручения копии приказа об увольнении, а по другим трудовым спорам — 1 год с момента, когда лицо узнало о нарушении права. Согласительная комиссия может восстановить пропущенный срок по уважительным причинам.

Критически важные разъяснения касаются сроков уведомления: при ликвидации или сокращении работодатель обязан уведомить работника за 1 месяц, причем этот срок нельзя заменить выплатой денежной компенсации^[1]. При снижении объема производства допускается замена срока уведомления выплатой заработной платы за неотработанный период. Постановление категорически запрещает увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности, беременности (от 12 недель) и наличия ребенка до 3 лет, за исключением ликвидации работодателя.

Суд теперь обязан признать приказ об увольнении недействительным, даже если работник прямо не заявлял такое требование. Если работодатель не получил мотивированное мнение профсоюза до издания приказа об увольнении члена выборного профсоюзного органа, это является безусловным основанием для восстановления на работе^[1].

Законодательные изменения в Трудовом кодексе

Закон РК №199-VII от 15 февраля 2023 года (вступил в силу 17 апреля 2023) изменил статью 12 ТК РК, предоставив работникам дополнительный механизм защиты — возможность обжаловать незаконное увольнение не только в суд, но и в территориальное подразделение уполномоченного органа по труду до обращения в суд. Закон №226-VII от 20 апреля 2023 года (с 1 июля 2023) ввел понятие «совместное трудоустройство», когда несколько работников совместно выполняют одну трудовую функцию.

Закон №15-VIII от 4 июля 2023 года (с 3 сентября 2023) расширил определение командировки, теперь включающее направление на обучение, повышение квалификации и переподготовку, что предоставляет больше гарантий работникам. Период нахождения в командировке на обучении теперь учитывается при определении сроков уведомления об увольнении. Закон №71-VIII от 6 апреля 2024 года (с 1 января 2025) изменил статью 190 ТК РК: материалы расследования несчастных случаев теперь хранятся 45 лет в электронном или бумажном виде.

Практическая информация для работников

Полное освобождение от госпошлины

Согласно статье 610 Налогового кодекса РК и официальному порталу egov.kz, работники полностью освобождены от уплаты государственной пошлины по искам о взыскании сумм оплаты труда и другим требованиям, связанным с трудовой деятельностью^[4]. Это освобождение действует на все стадии судебного процесса, включая апелляцию и кассацию. МРП на 2025 год составляет 3 932 тенге^[9], но для работников по трудовым спорам расчет госпошлины не требуется.

Бесплатная юридическая помощь в городах Казахстана

В Астане работает филиал Казахстанского международного бюро по правам человека (КМБПЧ) по адресу пр. Сарыарка, 12, офис 503 С, телефон +7 708 425 33 83, email: capital.kibhr@gmail.com^[10]. Палата юридических консультантов г. Астаны предоставляет online-консультации через сайт и круглосуточную бесплатную помощь в Telegram-чате^[11].

В Алматы находится головной офис КМБПЧ по адресу пр. Абылай хана 103, офисы 405, 411, юридический отдел: +7 708 978 21 03, email: julieplotnerchuk@gmail.com, часы работы: понедельник-пятница, 9:00-18:00. КМБПЧ работает с 1993 года и оказало помощь более 60 000 граждан^[10]. Алматинская Городская Коллегия Адвокатов находится по адресу ул. Наурызбай батыра, 49/61, телефоны: 279-87-11, 278-06-41^[12].

В Шымкенте филиал КМБПЧ расположен по адресу ул. Казыбек би, 49, офис 44, телефон +7 (7252) 539-693, email: shymkent.kibhr@gmail.com^[10]. В Караганде — ул. Костенко, 6, офис 93, телефон +7 (7212) 424-086, email: ygussakov@gmail.com^[10]. В Актобе — пр. Абулхаир хана, 65В, офис 5, телефон +7 (7132) 573-353, email: aktobe.kibhr@gmail.com^[10].

Профсоюзы и правозащитные организации

Федерация профсоюзов Республики Казахстан (ФПРК) — основная объединяющая структура, головной офис находится в Астане по адресу пр. Абая, 38, телефон +7 (7172) 24-82-78[13]. В состав ФПРК входят отраслевые профсоюзы: Казахстанский отраслевой профсоюз работников образования и науки (председатель Майра Амантаева, телефон +7 (7172) 21-04-54), Отраслевой горно-металлургический профсоюз «Казпрофметалл» (председатель Асылбек Нуралин, телефон +7 (7172) 21-63-14), Казахстанский отраслевой профсоюз работников железнодорожного, автомобильного, воздушного и водного транспорта (председатель Оразгали Ахметбаев, телефон +7 (7172) 603-536), Казахстанский отраслевой профсоюз нефтегазового комплекса (председатель Султан Калиев, телефон +7 (7172) 78-61-61)^[13].

Государственная инспекция труда доступна через контакт-центр 1414 или 111, сайт enbek.kz предоставляет возможность онлайн-консультаций, подачи жалоб и контроля соблюдения трудового законодательства. Единый контакт-центр государственных услуг работает по номеру 1414 (бесплатно по РК) и через портал egov.kz^[14].

Типичные ошибки работодателей из реальной практики

Процедурные нарушения — главная причина проигрыша в судах

Самая распространенная ошибка работодателей — нарушение процедуры увольнения, которое приводит к восстановлению работника на работе и выплате компенсаций^[15]. При увольнении в связи с сокращением штата работодатели часто не уведомляют работника письменно менее чем за 1 месяц или не подают сведения в территориальное подразделение по вопросам занятости в установленный срок. Штраф по статье 98 Административного кодекса РК составляет от 10 до 20 МРП (в 2025 году — от 39 320 до 78 640 тенге).

При увольнении за дисциплинарные нарушения критические ошибки включают отсутствие письменного объяснения работника, непроведение служебной проверки, увольнение по истечении 1 месяца со дня обнаружения проступка или позднее 6 месяцев со дня его совершения, увольнение в период временной нетрудоспособности, отпуска или командировки^[15]. Практический пример: работодатель уволил работника за утрату доверия без соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий (не затребовал письменные объяснения). Суд признал увольнение незаконным и изменил формулировку на увольнение по собственному желанию^[16].

Ошибки в документах и сроках

Работодатели допускают ошибки в заявлении работника об увольнении: отсутствие конкретной даты увольнения (использование предлога «с» дает двоякое толкование), отсутствие собственноручной подписи работника (при судебных разбирательствах может потребоваться почерковедческая экспертиза), отсутствие фиксации факта вручения заявления работодателю. В одном случае работник Л. указал в заявлении конкретную дату увольнения через месяц, но работодатель уволил его через две недели. Суд взыскал средний заработок за время вынужденного прогула, указав, что работник имеет право уведомить заранее^[15].

Критическое нарушение — невручение копии приказа об увольнении работнику в течение 3 рабочих дней со дня издания акта, как требует пункт 3 статьи 61 ТК РК^[6]. Это служит основанием для признания увольнения незаконным и возможности восстановления работника. Нарушение сроков окончательного расчета (выплата всех причитающихся сумм должна быть не позднее 3 рабочих дней после прекращения трудового договора по пункту 4 статьи 113 ТК РК) влечет выплату пени в размере 1,25-кратной базовой ставки Национального банка РК за каждый просроченный календарный день^[17].

Увольнение защищенных категорий

Работодатели иногда пытаются уволить по сокращению беременных женщин, женщин с малолетними детьми до 3 лет, одиноких матерей с детьми до 14 лет или работников, которым до выхода на пенсию осталось менее 2 лет. Согласно пункту 1 статьи 53 ТК РК, такие увольнения категорически запрещены (исключение — ликвидация работодателя). Несоблюдение сроков предупреждения при различных основаниях увольнения также является типичной ошибкой: при ликвидации или сокращении требуется письменное предупреждение не менее чем за 1 месяц (нельзя заменить деньгами без согласия работника), при снижении объема производства — не менее чем за 15 рабочих дней (можно заменить выплатой зарплаты пропорционально неотработанному сроку)^[18].

Система компенсаций и выходных пособий

Обязательные выплаты при любом увольнении

Независимо от основания увольнения работодатель обязан выплатить заработную плату за все отработанное время по день увольнения включительно и компенсацию за неиспользованный отпуск. Компенсация за неиспользованный отпуск, регулируемая пунктом 2 статьи 96 ТК РК, выплачивается за неиспользованные дни ежегодного трудового отпуска и исчисляется из расчета средней заработной платы работника^[19]. Важно: не выплачивается компенсация за учебные отпуска или отпуска без сохранения зарплаты.

Компенсация в связи с потерей работы по различным основаниям

При ликвидации работодателя или сокращении численности или штата работников (подпункты 1 и 2 пункта 1 статьи 131 ТК РК) работник получает компенсацию в размере средней заработной платы за 1 месяц. В 2025 году при средней зарплате 448 620 тенге это составляет именно эту сумму^[19]. Работодатель обязан предупредить за 1 месяц, и этот срок нельзя заменить денежной компенсацией.

При расторжении трудового договора в случае снижения объема производства, повлекшего ухудшение экономического состояния работодателя (пункт 2 статьи 131 ТК РК), компенсация составляет 2 средние заработные платы за месяц — это наибольший размер компенсации среди общих оснований^[19]. В 2025 году это составляет 897 240 тенге. Работодатель должен предупредить за 15 рабочих дней, но может заменить этот срок выплатой зарплаты за неотработанный период.

При увольнении по собственному желанию в связи с неисполнением работодателем условий трудового договора (подпункт 3 пункта 1 статьи 131 ТК РК) также полагается компенсация в размере 1 месячной зарплаты^[20]. При обычном увольнении по собственному желанию компенсация в связи с потерей работы не выплачивается.

Особые категории работников

Сезонные работники получают компенсацию за неиспользованный отпуск пропорционально отработанному времени (пункт 7 статьи 134 ТК РК), а при ликвидации или сокращении — средняя заработная плата за 2 недели (пункт 8 статьи 134 ТК РК). Государственные служащие со стажем не менее 3 лет при сокращении получают выходное пособие в размере 4 среднемесячных заработных платы согласно пункту 56 Закона РК «О государственной службе РК». При стаже менее 3 лет применяется общая норма ТК РК — 1 месячная зарплата.

Формулы расчета и конкретные примеры

Расчет компенсации за неиспользованный отпуск производится по формуле: Компенсация = Количество неиспользованных рабочих дней отпуска × Средний дневной заработок. Средний дневной заработок рассчитывается как сумма начисленной зарплаты в расчетном периоде (12 календарных месяцев), деленная на количество рабочих дней в этом периоде, согласно Единым правилам, утвержденным Приказом Минздрава №908 от 30.11.2015^[21].

Практический пример: работник увольняется 31 декабря 2025 года с годовым окладом 3 600 000 тенге. В 2025 году при пятидневной рабочей неделе 247 рабочих дней. Неиспользованный отпуск составляет 12 календарных дней, из них 10 рабочих. Средний дневной заработок = 3 600 000 тенге / 247 дней = 14 575 тенге/день. Компенсация за отпуск = 10 дней × 14 575 тенге = 145 750 тенге^[21]. Эта компенсация облагается налогом аналогично заработной плате (ИПН, ОПВ, отчисления).

При увольнении в связи с ликвидацией дополнительно к зарплате и компенсации за отпуск выплачивается компенсация в связи с потерей работы^[22]. Пример: работник уволен 15 марта 2025 года, за последние 12 месяцев заработал 6 000 000 тенге, отработал 245 рабочих дней. Средний дневной заработок = 6 000 000 / 245 = 24 490 тенге/день. В марте 2025 года 21 рабочий день (полный месяц). Компенсация в связи с потерей работы = 24 490 тенге × 21 день = 514 290 тенге.

При задержке выплат работодатель обязан выплатить пеню по формуле: Пеня = Сумма задолженности × (1,25 × Базовая ставка Нацбанка РК / 365) × Количество дней просрочки^[22]. Если задолженность составляет 500 000 тенге, базовая ставка Национального банка 14,50% годовых (на октябрь 2025), а просрочка 10 дней, то пеня = 500 000 × (1,25 × 14,50% / 365) × 10 = 2 473 тенге.

Сроки и процедура обращения за защитой прав

Работник должен сначала обратиться в согласительную комиссию предприятия — это обязательная стадия с 2016 года (исключение: субъекты малого предпринимательства, домашние работники, руководители)^[1]. Срок обращения в согласительную комиссию по спорам о восстановлении на работе составляет 3 месяца со дня вручения копии приказа об увольнении, по другим трудовым спорам — 1 год с момента, когда лицо узнало о нарушении права.

После получения решения согласительной комиссии работник может обратиться в суд в течение 2 месяцев со дня вручения копии решения комиссии^[23]. Также работник может обжаловать приказ об увольнении в территориальное подразделение уполномоченного органа по труду или сразу в суд. При отсутствии трудового договора можно доказать трудовые отношения через суд фактическим выполнением работы с подчинением трудовому распорядку.

Работник имеет право отозвать заявление об увольнении в одностороннем порядке в течение срока уведомления (обычно 1 месяц). По истечении срока уведомления работодатель обязан оформить увольнение в течение 3 рабочих дней. Все выплаты при увольнении должны быть произведены не позднее 3 рабочих дней после прекращения трудового договора, копия приказа об увольнении должна быть вручена работнику также в течение 3 рабочих дней со дня издания^[24].

Заключение: ключевые выводы и рекомендации

Период 2023-2025 годов ознаменовался существенным усилением защиты прав работников при увольнении в Казахстане, прежде всего благодаря новому Нормативному постановлению Верховного Суда РК №1 от 28 ноября 2024 года. Главные тенденции: обязательное досудебное урегулирование через согласительные комиссии, усиление контроля со стороны государственных органов, четкая регламентация процедур увольнения, расширение гарантий для защищенных категорий работников.

Работодателям критически важно строго соблюдать сроки уведомлений (за 1 месяц при ликвидации/сокращении без права замены деньгами, за 15 дней при снижении объема производства, за 15 дней при изменении условий труда), документировать все этапы увольнения письменно, получать мотивированное мнение профсоюза до издания приказа для членов выборных органов, не увольнять беременных и работников с детьми до 3 лет в период нетрудоспособности и отпуска кроме случаев ликвидации.

Работникам следует знать, что они полностью освобождены от госпошлин по трудовым спорам на всех стадиях судебного процесса, имеют доступ к бесплатной юридической помощи через КМБПЧ и другие организации во всех крупных городах Казахстана, могут обжаловать увольнение в течение 3 месяцев через согласительную комиссию или территориальное подразделение органа по труду, могут доказать трудовые отношения через суд даже при отсутствии письменного договора на основании фактического выполнения работы.

Основное ограничение исследования — в открытом доступе казахстанского интернета практически отсутствуют публичные базы судебных решений с полными номерами дел и текстами постановлений, аналогичные российской системе sudact.ru. Банк судебных актов на sud.gov.kz требует специального доступа или знания конкретных параметров дела. Для получения конкретных номеров дел необходимо обращаться непосредственно в суды, использовать коммерческие базы данных (PRG.kz) или работать с практикующими юристами-специалистами по трудовым спорам.

Источники

1. Нормативное постановление Верховного Суда РК №1 от 28.11.2024
2. О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров — ИПС «Әділет»
3. ВС: обобщена судебная практика по трудовым спорам
4. Ставки государственной пошлины в судах — egov.kz
5. Средняя заработная плата в Казахстане 2000-2025
6. Порядок увольнения по инициативе работодателя — De Facto
7. Банк судебных актов ВС РК
8. Приказ о расторжении трудового договора признан незаконным
9. МРП и МЗП на 2025 год
10. Казахстанское международное бюро по правам человека — Контакты
11. Палата юридических консультантов г. Астаны
12. Алматинская Городская Коллегия Адвокатов
13. Федерация профсоюзов РК
14. Подача искового заявления в суд — egov.kz
15. 4 ошибки при увольнении, которые могут испортить идеальное увольнение
16. Увольнение сотрудника в Казахстане: что учесть работодателю
17. Выплата окончательного расчета работнику при увольнении
18. Нормативное постановление ВС РК от 6.10.2017 №9 (утратило силу)
19. Компенсации при увольнении. В какие сроки, кому и в каких случаях выплачивается
20. Выплаты при увольнении — egov.kz
21. Единые правила исчисления средней заработной платы
22. Компенсация при увольнении сотрудника: способы расчета
23. Трудовые споры – Обзор судебной практики в РК
24. Трудовой кодекс Республики Казахстан